この記事では＜採用ブランディングシリーズ＞と題して、採用のブランディングに効果的な手法やノウハウなどの解説を行ってきます。

この＜採用ブランディングシリーズ＞の第一弾として、採用ブランディングの基本中の基本ともいえる【オウンドメディア】について解説していきます。

オウンドメディアを活用して、採用ブランディングに取り組んでいきましょう。

採用ブランディングをしっかりと行う事によって、オウンドメディアなどから母集団の形成を実現することができるだけでなく、その後の選考におけるKPIの改善にも有効な手法と考えられます。

1：オウンドメディアとは  

オウンドメディア（Owned Media）とは自社が所有しているメディアのことを指します。

自社が所有しているから、内容に関して制限無く自社の思い通りに記載することが出来ますし、何度でも修正することが出来るのが最大の特徴とされています。

当然ですが、画像や動画の制限などもありませんので、自社の考えをそのまま反映することが出来る手法であると言えます。

ちなみにオウンドメディアの対義語はペイドメディアと言い、お金を支払って掲載してもらえるメディアのことを指します。

このペイドメディアに関しては､お金を支払っているのだから掲載する内容についても「当然､こちらの希望を聞いてくれるのではないか？」と思われるかも知れません。

しかし、実際にはそれぞれのメディア毎に記事の掲載のルール（レギュレーション）が決まっているため、実は自由度は想像されるよりも小さいものになっています。

さらに、ペイドメディアのデメリットはそれだけではありません。

掲載する写真や動画などについては、本数や内容に関してもペイドメディア側に決められているだけでなく、ペイドメディアが制作した写真や動画だけしか基本的には掲載できない場合もあります。

しかも、その写真や動画の費用を別途、請求されるケースも有る上、他のメディア上には掲載してはいけないなどのルールもあります。

このように非常に自由度が低いのが【ペイドメディア】の特徴と言えるでしょう。

こういったデメリットを排除していきたいという考えが少しずつ浸透していき、近年ではオウンドメディアが注目を集めているのです。

ちなみに、何をもって【オウンドメディア】と呼ぶのか、その定義はまだ曖昧ではあります。

言葉の定義通り、「自社が所有しているメディア」となれば、例えば､【企業の公式の人事ブログ】もオウンドメディアの一種ではあります。

しかし、単なる人事ブログではそこまで閲覧数も伸びなかったり、戦略的なものが無かったりすることが非常に多い為、実際にはオウンドメディアとして扱われないケースがほとんどです。

この記事で解説する【オウンドメディア】は従来の人事ブログよりも戦略性を持ったメディアという切り口で解説していきます。

オウンドメディアを見た人がその会社に興味を持って応募してくれたり、既に応募してきた人がオウンドメディアの記事を見て、その会社への意向を高める等のメリットがあるのが、本来のオウンドメディアの姿であり、そのようなオウンドメディアをこの記事では解説していきます。

2：オウンドメディアのメリット

次にオウンドメディアのメリットを解説していきます。

実際にオウンドメディアの運営を検討している企業はもちろんの他､既に運用されている企業も改めて、メリットを確認してください。

メリット１. 伝えたいことを伝えられる

採用向けのオウンドメディアを運営することの最大のメリットは、自社が伝えたいメッセージを伝える場があるということです。

文字数の制限や画像の制限などに縛られずに自由にメッセージを発信することができるのが、最大の特徴です。

通常の求人サイトであれば文字数の制限だけで無く、文章の細かなレギュレーション（ルール）が定められていたり､使ってはいけない表現があったりします。

さらに、掲載できる写真の数にも制限が有り、写真の数を増やすためには数十万円単位で追加料金がかかってしまうことが多くなっています。

こういったデメリットが無く、自由に自社が伝えたいメッセージを伝えられることがオウンドメディアの最大のメリットなのです。

実際にオウンドメディアを運営していると忘れてしまいがちな観点ではありますが、オウンドメディアを持っていれば費用をかけずに、伝えたいことを制限せずに伝えることができるので、写真や動画を多く入れ込み多様なコンテンツを自由に入れられるオウンドメディアはそれだけ魅力も上げやすい媒体です。

また、このオウンドメディアのメリットである【伝えたいことを伝えられること】はペイドメディアと同時展開した際にも効果的です。

ペイドメディアであれば、どうしても文面や写真､動画の制約を受けてしまいますが、即効性が高く､多くの人に訴求できるのが【ペイドメディア】のメリットでもあります。

つまり【ペイドメディア】で多くの人に興味を持って貰った上で､【オウンドメディア】と連携することで､【ペイドメディア】のデメリットである文面や写真､動画の制約を補う事が出来るのです。

メリット２. コストが安い

外部のメディア等、ペイドメディアを使う際には、記事や広告の掲載自体にお金がかかる上、写真の追加など、発信力を強化するためにはさらに多くの費用がかかります。

一方でオウンドメディアにおいては、運営時間を除けばかかる経費はサーバー代くらいで済みます。

また、オウンドメディアは特定のターゲットに限定して訴求していくため、アクセス数がそこまで大きくなるわけでもないため、専用の高負荷に耐えられるサーバーを用意する必要も有りません。

そういった観点ではコストはそれほど掛からないと考える事も出来るでしょう。

しかし、実際には運営に関わるスタッフの人件費や内容のブラッシュアップなどを行っていかないと､誰にも見て貰えなくなってしまいかねません。

このように考えると､実際にコストは安いものの、価値のあるオウンドメディアを作るには、それ相応のコストが掛かる事は把握しておいた方が良いと言えるでしょう。

メリット３. 応募者・読者の後押しになる

【メリット1】と関連する内容ではありますが、応募するかどうか悩んでいる人に対して、応募を後押しするコンテンツを作る等、それぞれの応募者の状況に合ったコンテンツを制作していくことで、応募者を増やしていくなど､それぞれの読者の状況にあったコンテンツを制作していくことで、応募者・読者の後押しになることが出来ます。

具体例としては「〇〇に応募するべき５つの理由」という形で、楽しく働いている社員のインタビュー記事など企業の魅力を発信するようなコンテンツを作ることで、さらに魅力をアピールし応募を増やすことや、既に応募している人には、追加の情報提供や意向醸成が可能です。

オウンドメディアには記事の本数の制限もないので、戦略的に運営することで応募者への訴求力のある魅力的なコンテンツを応募者の状況などタイプ別に複数用意するなど数多く発信することもできます。　

メリット４. 応募者の意向醸成につながる

また、オウンドメディアは【応募者の後押しになる】だけでなく、既に応募しており選考フェーズの層に向けても有効なツールであります。

社員インタビューや職種紹介など会社の基本的な情報をわかりやすく伝えられるだけでなく、会社の新しいプログラムの紹介やニュースの掲載など、タイムリーなニュースの紹介、あるいは社内の部活動の活動記録など会社の魅力を積極的にアピールすることで意向醸成を行うことができます。

さらには、【内定承諾段階】で悩んでいる可能性があるのであれば、事前に内定承諾前に悩む人に特化したコンテンツを用意することで、入社承諾に繋げる事も可能です。

例えば､既存社員の中から【内定承諾段階】で悩んでいた社員を集め、インタビュー形式でコンテンツを掲載し､それを見て貰う事で､入社前に悩んでいた点に関するフォローを行う事ができ、応募者の意向醸成に繋げていくことが可能となります。

メリット５. 情報が蓄積され、メディアが資産になる

オウンドメディアは自社が保有するメディアであり、これは会社の資産です。

従来の広告記事とは異なり､発信していくコンテンツが蓄積されます。

つまり、コンテンツという資産がずっと残り続け、価値を出し続けてくれるのです。

従来の広告記事の場合は、掲載期間が過ぎてしまうとせっかくお金を払って制作した記事が削除されてしまい、その後は誰にも見てもらえないのです。

しかし、オウンドメディアは自社が編集の権限を持っているからこそ､ずっと掲載し続けることが可能となるのです。

また、悩みやすい応募者の場合、情報量が多くなればなるほど、安心感も感じられますし、様々な魅力や観点が含まれていくため、応募・内定承諾につながるケースが増えると考えられます。

オウンドメディアのデメリット

ここまででオウンドメディアのメリットを解説してきました。

もちろん、オウンドメディアにはメリットしかない訳ではありません。

実際に運営するには当然､デメリットもありますので、そのデメリットも踏まえて検討しましょう。

デメリット1：手間がかかる＝時間が掛かる

手間がかかってしまうのがオウンドメディアにおける最大のデメリットです。

例えば､人事担当者がオウンドメディアを運営するとした場合、読者である応募者が記事を見たくなるタイミングはそのまま人事の繁忙期と重なるため、かなりの負荷になってしまいます。

また、オウンドメディアで採用ブランディングに力を入れている企業の場合、保有するオウンドメディアには100本以上､場合によっては1000本単位の規模の記事を投稿しています。

ベンチャーやスタートアップであれば当然規模は少なくなって当然ですが、充実したコンテンツを投稿し続け、魅力をアピールし続けるには大きな手間が掛かってしまいます。

デメリット2：掲載内容に責任が生じる

オウンドメディアとはいえ会社の公式なものですのでしっかりとした管理が必要になります。

そのため､掲載しても良い内容かどうか、社内の審査を受ける必要があるのも大きな手間になります。

このようにオウンドメディアのデメリットを聞いてしまうと及び腰になってしまうかも知れません。

しかし、そもそも採用を成功するためには、オープンにさまざまな角度から魅力をアピールすることが、応募者を安心させ「行きたい」と思わせる為の一番の近道です。

また、情報を積極的にオープンにできない事情があったとした場合でも、「何をオープンに情報提供できるのか」を社内で決めておくことが重要ですし、オープンに情報提供できるものを一元管理しておくと、情報の取り扱いが効率的に運用できます。

だからこそ、一元管理するためにも、オウンドメディアを活用していくと情報の管理・コントロールがしやすくなるでしょう。

公開してもいい情報は全て､最初からオウンドメディア上で公開することで､採用に関わるメンバーがそのオウンドメディアを確認するようにすると採用の強化・効率化に繋がる事例も多数あります。

実際の現場の人事にとっては自社の情報は当たり前の情報かも知れません。

しかし、近年では人事だけでなく、社内で一丸になって人材採用を行うことが増えてきています。

だからこそ、人事以外のメンバーが情報を保有していくということで、営業など他の部署の人たちが気軽にアクセスできる情報媒体としてのオウンドメディアが果たす役割は大きいものがあると言えるでしょう。

オウンドメディアの失敗例

次に実際にオウンドメディアを行っているものの、上手くいっていない失敗例を解説します。

また、失敗パターンだけでなく、その理由やどうすれば解消出来るのか？も合わせてご紹介します。

失敗パターン1：更新が少ない

これが 一番多い失敗パターンです。

更新頻度が少なければせっかく関心を持ってくれた応募者も興味を失ってしまいますし、逆に信頼性が下がってしまいます。

では、なぜ更新が滞ってしまうのでしょうか。

大きく分けて２点の理由をご紹介します。

①ルールや組織が出来ていない

運営上のシステムができていないため、誰が更新するのか決まっておらず、たらい回しになっていたり、記事が完成しても公開されないままほったらかしになってしまっている。更新頻度が決まっていないなど、運営体制が整っていない場合には更新が滞ってしまうケースが多いです。

②社内審査に手間取っている。

社内審査に時間がかかると単純に更新の頻度が下がるだけでなく、担当者のモチベーションも下がってしまい、また、タイムリーな情報提供が出来ないため、せっかくの記事も価値が下がってしまうことになりかねません。

審査をする側もオウンドメディアの重要性および頻繁に更新し続けることのメリットをしっかりと理解し的確な審査体制を行っていくことが必要です。

特に採用オウンドメディアのような取り組みの場合はトップダウン方式がおすすめです。

誰がやるのか、何件やるのかに関して月間／年間の目標をトップダウンで定めてしまいそれを運用に回していきます。

記事を書く人やコンテンツを作る側のモチベーションを上げることに力を注ぐよりも、組織やルール作りさえうまくやってしまえば、メディアの運用は形式的にはスムーズにいくでしょう。

失敗パターン2：更新の内容がただの日記になってしまっている

一般のブログのように「人事のメンバーでご飯！」といった記事や食べたもの、行った所の話に終始してしまっているオウンドメディアは少なくありません。

更新が続いている企業でも「とにかく毎日しろ！」「とにかく月に何件以上やれ！」というように、続けないといけないから無理やり続けているという場合はこうなってしまいがちです。

これではなんの魅力のアピールにもならず、応募者や応募を迷っている人が見ても会社についてのなんのプラスの情報も得られません。

失敗パターン3：社員インタビューがやらされ感満載

インタビューされた現場社員が人事や会社に気を使い、忖度をしてしまうことで中身がないインタビューが仕上ります。

これは意外とインタビューをその場でしている人事社員はもちろん、現場の社員も気づきにくいものです。

しかし、その記事を見ている一般のユーザーには違和感として、はっきりと伝わります。

これを防ぐためには､インタビュー経験を積むことで防ぐことが王道の手法ではありますが、インタビュー経験を積まなくても､違和感を無くす方法があります。

それは、ネガティブな情報をきちんとインタビュー中に提示することです。

ネカティブな情報は応募者から見たときに、むしろ一番聞きたい情報であるため、ネガティブな情報は出しちゃいけないという考え方を捨ててインタビューに望む必要があります。

また、ネガティブな情報を出す際に気をつけるべきは「ネガティブではない情報をネガティブのように言ってしまうのは、避けるべきでしょう」

例えば休日数の多さをアピールしたい会社がネガティブ情報を伝えるときに「休みが多いので、逆に休日でも沢山働きたい人にはデメリットかな？」というような回答は白々しいものに映ります。

しっかりと本当のネガティブな情報を伝えるべきです。

ネガティブな情報を知ったからと言って辞退する学生はそもそもその会社にはマッチしないと割り切ることも重要です。

オウンドメディアの成功例

それでは、最後にオウンドメディアにおける成功例を紹介します。

【メルカリ：メルカン】

採用のオウンドメディアとして日本で一番、成功している事例といえばメルカリの名前が挙がります。

メルカリは「メルカン」という人事に特化したオウンドメディアを保有しています。

驚愕すべき点としては、採用関連のオウンドメディアであり、記事のクオリティがインタビューが中心で非常に充実したものにも関わらず､ほぼ毎日更新しています。

しかも、そのインタビュー内容のほとんどが顔出し実名でインタビューに応じていて様々な部署の社員のインタビューが様々な観点でコンテンツ化されています。

例えば､デザインチームのインタビュー記事ではオフィスの様子や働く上で重視している点、創造性を発揮しやすい環境づくりなどに焦点を当てて毎回新鮮な内容になっています。

このように同じインタビューでも、様々な切り方をすることで、読む側に飽きさせずに何本もコンテンツとして発信することができます。

このような高頻度の更新は一般企業にはハードルが高く厳しいものがありますが、とは言え有る程度、頻度の高い更新が理想です。

そのためには､編集カレンダーを作ることがおすすめです。

編集カレンダーは記事をアップする日にちを事前にカレンダーに記載しておくもので、記事の内容のカテゴリーや大まかな内容をあらかじめ決めて記事の作成を行っていきます。

これをすることで、定期的な発信が可能になるだけでなく、記事の間の重複が減り、全体でバランスのいい構成になっていきます。

例えば､月曜日は会社の制度に関する内容で水曜日は「現役社員の職場にお邪魔してみましたコーナー」、金曜日は「偉い人全員にインタビューを取りました！〇〇編」など曜日ごとにテーマを決めるのもいいでしょう。

プロ人事：オウンドメディアサービスについて

ここまで、オウンドメディアに関してをご紹介してきました。

改めて、私たち、プロ人事は人材採用のプロのコンサルタントですが、同時に採用に関するオウンドメディアの作成から運営までの代行も行っています。

メディアの立ち上げからのご依頼から、インタビュー記事の作成、サイトのデザインまで幅広く承っています。

通常､オウンドメディアの作成や運営については、人材系の企業では無く、システム会社やホームページの制作会社などが行うケースが多くなっています。

しかしながら、彼らでは､採用に関するノウハウを保有していないため、出してはいけない情報を出してしまったり､表現なども適切ではないケースもあります。

しかし、我々､プロの人事コンサルタント企業には、社内にデザイナやープログラマーがおりますので、オウンドメディアの制作・運用までお任せください！

プロの人材コンサルタントだからこそ、採用に関するオウンドメディアの記事作りにおけるノウハウも豊富にありますので、編集更新作業をそのままお任せいただければ訴求力のあるコンテンツ作りやSEO対策なども記事作りの中で行います。

そういった意味でも､ぜひ、採用に関するオウンドメディアの検討にはプロ人事にまずは御連絡ください！

また、他の採用に関する内容も掲載しているので、是非そちらも御覧ください。